개발 7년차, 매니저 1일차 리뷰 :: 마이구미

이 글은 "개발 7년차 매니저 1일차" 이라는 책을 리뷰한다.
본인은 평범한 개발자이다. 개인적인 생각과 해석이 들어가 있을 수 있다.
책 링크 - http://www.yes24.com/Product/Goods/87336637

 

본인은 CTO 도 팀장도 아니고 시니어 개발자도 아니다.

그렇다고 매니저 업무를 하는 것도 아니다.

 

그렇다면 이 책을 왜 읽었는가?

시니어 개발자가 되기 위해서이다. 

당연한 말이지만 개발 경력이 많다고 시니어 개발자라고 불릴 수 있는 건 아니다.

개발 역량은 너무도 당연한 것이고, 팀원의 역량을 최대로 끌어낼 수 있는 능력을 갖춰야한다고 생각한다.

이건 업무 분배 능력일 수도 있고, 관리하는 능력일 수도 있다.

결국 매니징 능력이 있어야한다.

제목부터 관심을 끌어 읽게 되었다.

 

 

책에서 나오는 포지션들은 국내를 기준으로 하면 생소하거나 다를 수 있다.

포지션이 아닌 매니징 관점에서 보는 것이 조금 더 편하게 볼 수 있지 않을까? 생각한다.

 

많은 내용 중 본인 기준으로 기억에 남는 것들을 남겨보려한다.

 

누군가에게는 최고의 매니저는 팀을 선의의 무시(benign neglect) 방식으로 관리한 매니저였다.

 

선의의 무시 방식은 팀을 크게 터치하지 않고 내버려두는 것이다.

마이크로매니지먼트 유형보다 훨씬 낫기에... 개인적으로도 선호한다.

다만 최소한의 조건은 팀원 입장에서 매니저에게 무엇을 기대하는지 알아야한다.

누군가는 자유와 책임을 주는 것이 좋을 수 있으나, 누군가는 매니징을 해주길 원할 수 있기 때문이다.

 

 

많은 사람은 창의성은 새로운 것을 보는 시각으로 생각되지만, 다른 것에 숨겨진 패턴을 보는 것도 창의성이다.

 

익숙함과 경험에 의존하면, 숨겨진 패턴을 찾기 힘들다.

많은 방법 중에 멘토링은 다른 시각으로 바라보거나 생각할 수 있는 기회이다.

 

매니저 트랙과 기술 트랙은 서로 만나지 않는 두 개믜 평행선이 아니다

 

모든 상황에는 기술과 실무의 접점이 생길 수밖에 없다.

매니저 스킬을 가지고 있는 것은 개발자로써 큰 메리트라고 생각한다.

 

최악의 마이크로매니저는 쉽게 얻을 수 있는 정보인데도 끊임없이 묻는 사람이다

 

말해 뭐하는가...

매니저뿐만 아니라, 어느 포지션에 상관없이 이러한 행동은 이해할 수 없다.

 

항상 20퍼센트의 시간을 시스템 지속성을 위한 업무로 진행하자

 

여기서 말하는 시스템 지속성은 기술 부채라고 생각하면 된다.

다들 공감하듯이, "다음에 적용할게요" 라는 말은 대부분 지켜지지않는다.

시스템 지속성은 팀의 생산성과 연관이 깊다.

매니저는 이것을 이해하고, 개발자 이것을 설득하고 서로 공감하는 분위기로 만들어야한다.

 

자기 팀을 위해 형평성을 주장하고, 다른 팀에 관한 문제점을 비난한다

 

이러한 상황은 실무에서 굉장히 많이 볼 수 있다.

갈등 회피형 매니저는 다른 팀에서 문제점을 찾아서 합리화한다.

개인적으로 이러한 모습을 보면 고마운 감정이 아니라 신뢰할 수 없다고 느껴진다.

그리고 하나의 고백이 인상에 남았다.

"팀원의 개선점 10% 를 말하기 쉽지 않아, 잘하고 있는 90% 를 놓치게 할까봐 걱정되거든"

 

개발을 잘하지 못하면 혼자 속상하고 말겠지만, 관리를 잘하지 못하면 다른 사람들에게 타격을 줄 수 있다

 

개발은 담당 개발자 스스로 책임지면 된다.

하지만 잘못된 매니징은 다른 사람에게 피해를 주게 된다.

"수평적인 구조" 이런 것과 상관없이 매니징은 결국 트리 구조일 수 밖에 없다.

 

 

오래가는 팀은 회사에서 제시하고 공유하는 목표를 기반으로 구성되어 있고 회사의 가치에 잘 부합한다

 

팀의 정체성이 다른 팀과 비교하여 얼마나 특별한지를 강조하여 팀을 단결시키는 경우가 많다.

반대로 서로 다른 팀이라도 회사의 가치에 잘 부합하고 있는 팀들은 오래 가는 모습을 볼 수 있다.

 

예스를 남발하는 사람은 팀이 아주 뛰어나게 잘할 수 있도록 지원하기보다 팀이 실수 없이 원활히 운영되는 것에 더 관심이 있다

 

본인도 예스를 남발할 때가 많다.

사실 그 이유는 갈등을 최소화하고 순조롭게 진행되기를 원해서이다.

굉장히 위험할 수도 있고, 상대방을 믿는 것이 아닌 관심이 없는 것일 수도 있겠다는 생각이 든다.

 

당신은 더 이상 팀원이 아니다

 

친해지고 싶지만 친해질 수 없는... 그래서 이 말이 많이 와닿았다.

팀을 관리하는 역할이라면, 팀원과는 분리되어야한다는 의미이다.

멀어지라는 것이 아닌, 분리를 의미한다.

편애할 수 있다고 얘기가 나올 수 있고, 업무 측면에서도 서로의 관계에 집중하지 못할 수 있다.

 

당신을 두려워하고 당신의 비판을 두려워한다

 

공개적으로 비난을 하거나 무서운 분위기를 조성하는 매니저를 뜻한다.

그러면 팀원은 당신 앞에서 위험을 감수하지 않으려고 한다.

가까워하기 두려워하고 질문하거나 피드백 받기를 꺼려한다.

결국 서로 신뢰하지 못하는 관계가 된다.

 

옳은 일을 해야 하고 최선의 결정을 내려야 하고 동의하지 않는 부분에는 논쟁해야 하는 것을 중요하게 생각하는 사람들은 상황을 악화시킨다

 

답정너로 느껴질 수 있다.

그러면 모두가 입을 닫아버릴 것이다.

 

문제가 발생하면 문화는 변명하고 책임을 떠넘기는 수단으로 전락한다

 

현실적으로 아무리 좋은 문화라고 해도 결과가 좋지 않게 된다면, 그 문화는 결국 그 결과를 초래한 원인으로 전락된다.

문화에는 회사의 가치가 스며들어있기에, 모든 구성원이 회사의 가치를 공감하고 이해하는 것이 우선이다.